دليلك لاختيار وتوظيف أفضل الكفاءات
إذا كنت تعمل في الموارد البشرية أو تقود شركة تبحث باستمرار عن الكفاءات، فستعرف تمامًا أن التوظيف لم يعد مجرد ملء شاغر وظيفي. بل أصبح اليوم عملية استراتيجية تتطلب أدوات دقيقة و قرارات مبنية على تحليل معمّق للمرشحين واحتياجات الفريق.
كم مرة مررت بتجربة تعيين مرشح بدا ممتازًا على الورق، لكنه لم يستمر بعد فترة بسيطة من التوظيف؟ أو اضطررت إلى إعادة الإعلان عن نفس الوظيفة أكثر من مرة؟ هذا لأن الخطوة الفاصلة بين النجاح أو الفشل في التوظيف تبدأ من مرحلة تقييم المرشحين. وهنا يأتي السؤال: كيف تُقيّم المرشحين بفعالية؟ وما هي الأدوات التي تساعدك على اتخاذ قرارات توظيف ذكية؟ وكيف يمكن للذكاء الاصطناعي أن يجعل رحلتك أكثر دقة وسرعة؟
في هذا المقال، سنأخذك خطوة بخطوة في رحلة تقييم المرشحين، ونكشف لك عن أبرز الأدوات الحديثة مثل الذكاء الاصطناعي ونظام تتبع الترشيحات (RTS)في تغيير قواعد اللعبة.
١. فهم الوظيفة بعمق قبل التقييم
قبل أن تفكر في مقابلة أي مرشح، تأكد من أنك تعرف بدقة ما تبحث عنه. لا يكفي أن تضع قائمة بالمهارات العامة المطلوبة، بل يجب أن تُحدّد مخرجات الوظيفة بوضوح: ما هو الهدف الذي يجب أن يحققه الموظف خلال أول 3 أشهر؟ ما هي المؤشرات التي تُقاس بها كفاءته؟
ابدأ بتحليل الفجوات داخل الفريق الحالي: هل تنقصكم مهارات تقنية؟ هل هناك ضغط في خدمة العملاء؟ ثم حدّد هل هذا الدور يتطلب شخصية قيادية أم تنفيذية؟ وهل تحتاج إلى شخص يجيد العمل تحت الضغط؟ هذه التفاصيل تضعك في بداية قوية لاختيار الشخص المناسب.
ولا تنسَ أن تحليل الدور يشمل بيئة العمل أيضًا، فالمهارات قد تكون ممتازة لكن البيئة قد لا تكون مناسبة للمرشح، والعكس صحيح.
تحديد المهام اليومية، المهارات الأساسية والثانوية، الأدوات المستخدمة، وحتى طريقة عمل الفريق كلها تفاصيل تصنع الفارق.
مثلاً: هل تبحث عن مطور تقني؟ أم عن شخص يستطيع أيضًا التواصل مع العملاء؟ هذا يغيّر تمامًا من نوع المرشح الذي يجب أن تستهدفه.
استخدم استبيانات داخلية مع الفريق لفهم الاحتياجات الفعلية، وراجع أداء الموظفين السابقين في نفس المنصب لمعرفة النقاط التي تحتاج تطويرها.
٢. استخدام منهجية STAR في المقابلات
منهجية STAR (Situation – Task – Action – Result) تساعدك على كسر الإجابات العامة وتُجبر المرشح على تقديم دليل عملي. مثلًا، بدلاً من أن تسأل “هل أنت جيد في حل المشكلات؟”، اسأله: “احكِ لي عن موقف واجهت فيه تحديًا في المشروع، وكيف تعاملت معه؟”.
بهذه الطريقة، يمكنك قياس:
– هل المرشح يملك تفكيرًا منطقيًا؟
– هل يتحمّل المسؤولية؟
– كيف يتصرّف تحت الضغط؟
– هل تعلّم من الموقف السابق؟
كل هذه الأمور تمنحك رؤية حقيقية عن الشخصية المهنية للمرشح وليس مجرد انطباع أولي.
من خلال طرح أسئلة تبدأ بـ: “احكِ لي عن موقف…” ستدفع المرشح لسرد مواقف حقيقية تبرز سلوكه ومهاراته. ثم حلل تلك الإجابات باستخدام أربعة عناصر:
S: الموقف — ماذا كان التحدي؟
T: المهمة — ما هو دوره أو المطلوب منه؟
A: الإجراء — كيف تصرّف؟
R: النتيجة — ما الذي حدث بعد ذلك؟
كل إجابة تحتوي على هذه الأركان الأربعة تمنحك دليلًا قويًا على أداء المرشح.
٣. الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في التقييم
الذكاء الاصطناعي اليوم لا يقتصر على جمع السير الذاتية، بل يذهب أبعد من ذلك. عبر أدوات مثل ATS أو نظام تتبع الترشيحات RTS الخاص بترايڤرز، يمكنك تحليل تاريخ المتقدمين، ونمط الانتقال بين الوظائف، وتوقّع احتمالية استمرارهم في الوظيفة، وتساعد أدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي في تقليص وقت التوظيف بنسبة تصل إلى 75% وتحسن التوافق بين المرشح والوظيفة بنسبة 35%.
كما تساعدك هذه الأدوات في تحديد المهارات غير المكتوبة التي يصعب قياسها يدويًا، مثل القدرة على التعاون، أو التفكير الإبداعي، بناءً على تفاعل المرشح مع التقييمات والمهام الاختبارية.
بدلًا من فرز المئات من السير الذاتية يدويًا، يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي تحليل السير الذاتية خلال ثوانٍ، وتقديم توصيات مبنية على التشابه مع نماذج ناجحة سابقة في شركتك.
يمكن للذكاء الاصطناعي أيضًا تتبع تفاعلات المرشحين، مثل المدة التي قضوها في قراءة وصف الوظيفة أو الإجابة على التقييمات، لتحديد مدى اهتمامهم وجديتهم.
٤. تقييم التوافق الثقافي
التوافق الثقافي لا يقل أهمية عن المهارات التقنية. تخيّل أن تعيّن موظفًا ممتازًا في البرمجة لكنه لا يستطيع العمل ضمن فريق، أو موظف مبيعات لا يتحمّل الضغط اليومي.
استخدم مقابلات مبنية على سيناريوهات واقعية، واسأله: “كيف تتعامل مع مدير يتدخل كثيرًا في التفاصيل؟” أو “ماذا تفعل لو اختلفت مع زميلك حول طريقة تنفيذ مشروع؟”.
ومن المهم أن يكون لديك تعريف واضح لثقافة شركتك: هل هي قائمة على الإنجاز الفردي أم الجماعي؟ هل تعمل بوتيرة سريعة؟ هل تمنح الموظفين استقلالية؟ بهذه الطريقة يمكن تقييم مدى توافق المرشح.
أثبتت التجربة أن بعض الموظفين لا يفشلون بسبب ضعف في المهارات التقنية، بل لأنهم لا ينسجمون مع ثقافة الفريق.
لذلك، اعتمد على مقابلات تقييم شخصية، أو حتى أدوات مثل “اختبار الثقافة التنظيمية”، الذي يسأل عن سلوكيات العمل المفضلة لدى المرشح.
هل يحب العمل المستقل أم ضمن فريق؟ هل يفضّل قرارات سريعة أم تشاركية؟ هذه التفاصيل تصنع الفارق في الحفاظ على الموظف بعد التعيين.
أشارت دراسة من Culture Amp إلى أن 90% من الشركات التي تقيّم التوافق الثقافي تقل لديها معدلات دوران الموظفين. هذا يبرز أهمية تقييم مدى انسجام المرشح مع ثقافة الشركة بالإضافة إلى مهاراته التقنية.
٥. تقليل التحيز في التقييم
التحيّز ليس مقصودًا دائمًا، لكنه خطر صامت. مثلاً، قد نميل لاختيار مرشح لأنه يشبهنا في الخلفية التعليمية أو أسلوب الحديث. لذلك يُفضّل استخدام “تقييم أعمى” في المرحلة الأولى، بإزالة الاسم، الجامعة، والصورة من السيرة الذاتية.
بعدها، استخدم نموذج تقييم رقمي يحتوي على معايير واضحة مثل:
– إجادة المهارات التقنية بنسبة معينة
– سنوات الخبرة
– النجاح في اختبار معياري
كلما كانت المعايير موضوعية، قلّ التحيز وزادت فرصك في توظيف الكفاءات فعلاً، وليس فقط “الانطباعات الجيدة”.
التحيز غير المقصود يحدث كثيرًا، مثل الانجذاب لمرشح لأنه تخرّج من جامعة معروفة، أو لأنه يتحدث بطلاقة.
لتقليل التحيز: احذف المعلومات الشخصية من السيرة الذاتية في المرحلة الأولى (مثل الاسم، الجامعة، الصورة).
استخدم نماذج تقييم موحدة لجميع المرشحين تعتمد على معايير واضحة: مثل عدد سنوات الخبرة، عدد المشاريع المشابهة، مهارات محددة مطلوبة.
وفقًا لمقال في Forbes، فإن 48% من مديري التوظيف يعترفون بأن التحيز يؤثر على قرارات التوظيف. هذا يشير إلى أهمية استخدام أدوات تقييم موضوعية لتقليل تأثير التحيزات الشخصية.
٦. دور منصة ترايڤرز في تقييم المرشحين
ترايڤرز ليست مجرد منصة توظيف سعودية، بل هي منظومة ذكية مبنية على أكثر من 300 خبير توظيف يقدمون ترشيحات مبنية على خبرة عملية في السوق المحلي.
الفرق؟ أن كل ترشيح يمر من خلال تقييم داخلي، ثم يدعم بنظام RTS الذي يسمح لك بتتبع حالة المرشح، مراجعة أدائه في المقابلات، وتحليل مدى توافقه مع متطلبات الوظيفة.
كما أن ترايڤرز تستخدم الذكاء الاصطناعي لتحسين جودة الترشيحات، وتقليل التكاليف، وتسريع التوظيف، بحيث يمكنك استقطاب المواهب المناسبة خلال أيام فقط.
منصة ترايڤرز تعتمد على أكثر من 300 خبير توظيف لترشيح الكفاءات، مما يعني أنك تحصل على توصيات مدروسة من محترفين.
يُضاف إلى ذلك نظام تتبع الترشيحات (RTS) الذي يتيح لك تقييم كل مرشح في كل مرحلة من مراحل التوظيف.
وتوفّر أدوات الذكاء الاصطناعي داخل ترايڤرز إمكانيات مثل: تقييم المهارات تلقائيًا، مقارنة الترشيحات، والتنبؤ بأداء المرشح المستقبلي.
الخلاصة
تقييم المرشحين لم يعد عملية عشوائية أو قائمة على الانطباعات. بل أصبح علمًا ومهارة مدعومة بالتقنية والخبرة.
ابدأ بتحليل الوظيفة بدقة، ثم طبّق منهجية STAR، واستفد من أدوات الذكاء الاصطناعي والتقييمات السلوكية والثقافية.
وفي النهاية، اختر شريك توظيف ذكي وموثوق مثل منصة ترايڤرز، لتقود شركتك إلى مستوى جديد من جودة التعيينات واستقطاب أفضل الكفاءات في وقت قياسي.